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Mitarbeiter führen und individuell motivieren: So funktioniert es wirklich

Motivation:

Was genau ist das noch mal?

Bevor ich mit dir in das Thema eintauche, lass uns mal dahin gucken, was Motivation überhaupt ist. Dafür kommen erst mal zwei Definitionen.

Hier die psychologische:

„Motivation ist die Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen.“

Und die aus einem Wirtschaftslexikon:

„Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“ 

Beides liest sich so natürlich und verständlich wie die Packungsbeilage eines Antibiotikums. Deswegen sage ich es mal in meinen Worten:

Motivation ist der innere Antrieb, der uns dazu bringt, Dinge zu tun.

Sei es aus eigenem Interesse, echter Leidenschaft für ein Thema oder als Reaktion auf äußere Anreize wie z.B eine Beförderung.

Motivation ist das, was uns morgens aus dem Bett steigen lässt, damit wir unsere Ziele verfolgen können. Sie wird dann besonders wichtig, wenn es schwierige Zeiten gibt. In denen nicht alles so läuft, wie wir das gerne hätten.

Das dumme ist nur, dass Motivation nicht immer einfach da ist. Sie kann kommen und gehen. Leider geht sie viel schneller, als dass sie wieder zurückkommt.

Daher ist es für dich als Führungskraft wichtig zu verstehen, wodurch sie beeinflusst wird. Es gibt eine Menge Faktoren zu berücksichtigen.

Zusammengefasst sind das folgende Punkte:

➡️ Persönliche Überzeugungen und Werte

➡️ Gelebte Prinzipien

➡️ Äußere Umstände und

➡️ Belohnungen oder auch Strafen 

Als Führungskraft kann es schwierig sein, wenn du merkst, dass jemand aus deinem Team genau weiß, wie man etwas macht - er oder sie es aber aus irgendeinem Grund einfach nicht tut!

Das ist ein Hinweis darauf, dass es ein großes Motivationsproblem geben könnte.

❌Und nein - du schmeißt jetzt bitte nicht einfach einen Batzen Geld auf den Tisch und erwartest Wunder. Das wird in den meisten Fällen nicht funktionieren.

Motivation kommt aus vielen Richtungen. Geld ist dabei nur eine - und leider nicht mal die beste. Es gibt Studien, die aufzeigen, dass Motivation durch Bonuszahlung oder Gehaltserhöhungen maximal 2-3 Monate lang hält. Manche Studien sprechen sogar von noch weniger. Aber so oder so – Motivation durch Geld hält nicht lange an.

Achtung!

Es gibt starke Hinweise darauf, dass Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen sogar dazu führen können, dass die innere Motivation absinkt.

Und das ist das letzte, was du willst. Denn der innere Antrieb ist so viel stärker als der äußere. Und den willst du herauslocken. 

Zurück zu der Person, bei der sehr wahrscheinlich Motivation verloren gegangen ist. Da du jetzt schon weißt, dass sie aus unterschiedlichen Richtungen kommt, sollte es auch klar sein, dass Motivation aus den gleichen Richtungen zerstört werden kann.

Gucken wir mal, was Menschen am meisten (de-)motiviert.

Vorab sei noch gesagt, dass es natürlich Leute gibt, denen auch Geld wichtig ist. Gerade auch in den aktuellen Zeiten.

Im Vergleich sind das aber weitaus weniger, als man meint. Umfragen unter Angestellten zeigen, dass vor Geld viele andere Punkte auf der Liste der Top-Anreize zu finden sind.

Die häufigsten Aspekte, die Menschen antreiben, sind diese: 

➡️ Anerkennung und Wertschätzung

➡️ Interessante und herausfordernde Aufgaben

➡️ Vertrauensvolle Beziehungen zu anderen Menschen im Team und im Arbeitsumfeld

➡️ Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten

➡️ Gute Führungskräfte, die Unterstützung und klare Richtungen bieten

➡️ Sicherheit des Arbeitsplatzes

➡️ Gerechte und marktübliche Vergütung einschließlich Gehalt, Boni und Zusatzleistungen

➡️ Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Karrieremöglichkeiten

➡️ Autonomie, Eigenverantwortung, selbstständig Entscheidungen treffen, eigene Ideen umsetzen

➡️ Unternehmenskultur und -werte, die mit den persönlichen Werten übereinstimmen

Frag dich mal, ob du das bisher in deinem Team berücksichtigt hast. Wenn davon wichtige Aspekte nämlich nicht beachtet worden sind, dann ist es höchste Zeit, jetzt genauer hinzugucken.

Hier kommt die gute Nachricht – du kannst jederzeit damit anfangen, es besser zu machen. 

Im Grunde liegt es auf der Hand.

Wenn die Leute in deinem Team nicht motiviert und somit auch nicht zufrieden sind, sinkt deren Leistungsbereitschaft enorm ab. Und nicht nur das. 

• Sie melden sich häufiger krank
• Sie neigen dazu, mehr zu jammern
• Sie lassen im Kollegium ihre negativen Gefühle raus (aber sprechen leider nicht mit dir darüber)
• Sie ziehen damit andere Menschen herunter
• Das führt zu mehr Demotivation bei anderen im Team und ggf. sogar darüber hinaus
  

Damit ist die negative Spirale so richtig schön in Fahrt. Am Ende steht dann vielleicht die Kündigung. Entweder durch dich oder die Person selbst ausgesprochen.

👉 Damit verlierst du eine wertvolle Fachkraft.

Oder es führt dazu, dass dein Team-Mitglied innerlich abschaltet und aufgibt.

👉 Damit verlierst du auch eine wertvolle Fachkraft, musst sie aber auch noch bezahlen und kannst keinen Ersatz dafür einstellen.

Das nenne ich mal eine „100% Lose-Lose“ Situation.

‼️ Weit mehr Menschen bleiben übrigens in unglücklichen Situationen am Arbeitsplatz, als zu kündigen. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes geht vor, nicht das eigene Wohlbefinden oder die Leistungserwartung der Führungskraft ‼️

Aber jetzt stell dir vor, du kennst die jeweiligen Motivationsauslöser deiner Leute.

Du kannst erkennen, wer was braucht, weil du genauer hinsiehst.

Du weißt, dass Sandra Freiraum braucht und die Möglichkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen, damit sie eigene Ideen umzusetzen kann. Geld ist ihr egal. Auch Work-Life-Balance ist ihr wurscht, denn sie arbeitet eh viel und gerne, dass sie selbst Zuhause weiter vor sich hin arbeitet. Aber sie hätte gerne die Anerkennung dafür, dass sie freiwillig die Extrameilen geht. 

Bei ihr kommen also eher diese Motivatoren in den Einsatz:

• Anerkennung und Wertschätzung
• Autonomie und Eigenverantwortung, die Möglichkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen und eigene Ideen umzusetzen

Vielleicht auch

• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Karrieremöglichkeiten

Denn das ist oft mit Autonomie und Eigenverantwortung verknüpft. Diese Menschen wollen wirken und wachsen.

René hingegen ist Geld durchaus wichtig. Aber auch eine geregelte Arbeitszeit. Denn er hat Familie und will seine private Zeit nicht mit dem Job vergeuden. Dafür ist ihm die Beziehung zum Team eher egal, solange er ein oder zwei Leute hat, mit denen er gut auskommt.

Bei ihm könnte es um Folgendes gehen:

• Anerkennung und Wertschätzung
• Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten
• Gute Führung durch Führungskräfte, die Unterstützung und klare Richtungen bieten
• Sicherheit des Arbeitsplatzes
• Gerechte und marktübliche Vergütung einschließlich Gehalt, Boni und Zusatzleistungen

‼️ In der Beschreibung von René steht zwar nichts von Anerkennung, aber das ist ein genereller Motivator, den wir alle brauchen. Wenn wir nicht „gesehen“ werden, fühlen wir uns nutzlos.

Das will niemand. ‼️

Christiane arbeitet gerne im Team. Aber auch mit dir als Führungskraft. Für sie ist wichtig, dass sich alle gut fühlen, miteinander klarkommen und dass es keine Streitigkeiten und Konflikte gibt. Davon hat sie im privaten Leben nämlich viel zu viel. Außerdem ist ihr Nachhaltigkeit wichtig, von der im Unternehmen immer wieder gesprochen wird.

Bei ihr könnten es diese Punkte sein, die sie motivieren und zur besten Leistung bringen:

• Anerkennung und Wertschätzung
• Gute und vertrauensvolle Beziehungen zu anderen Menschen im Team und im Arbeitsumfeld
• Gute Führung durch Führungskräfte, die Unterstützung und klare Richtungen bieten
• Sicherheit des Arbeitsplatzes
• Gerechte und marktübliche Vergütung einschließlich Gehalt, Boni und Zusatzleistungen
• Unternehmenskultur und -werte, die mit den persönlichen Werten übereinstimmen

Wie du an diesen Beispielen sehen kannst, braucht jeder Mensch etwas anderes.

Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, herauszufinden, wer was braucht, damit jeder bestmöglich arbeiten kann.

Nichts ist besser als persönlich mit jemandem zu sprechen,

um herauszufinden, was er oder sie wirklich will.

Es darf in diesen Gesprächen auch um private Interessen gehen. Es muss sich nicht alles um die Arbeit drehen. Und deine Leute dürfen auch jammern oder schimpfen. Du willst ihre ehrliche Sicht der Dinge erfahren.

Frag vorsichtig nach ein paar persönlichen Themen, aber bleib empathisch. Denn wenn du merkst, dass jemand nicht darüber sprechen will, dann sollest du das akzeptieren und nicht nachbohren.

Durch die Einsicht in die private oder persönliche Seite, zeigen sich aber wirklich oft Dinge und Themen, die sonst nicht zur Sprache kommen. Deswegen ist es unbedingt einen Versuch wert.

Nur gibt es da bei den meisten Führungskräften zwei dicke Haken. 

❌ Sie sind schnell gekränkt und gehen in Abwehrhaltung

❌ Sie können nicht aktiv zuhören.

Jetzt denkst du vielleicht, dass das bei dir nicht so ist. Du meinst, du kannst Kritik annehmen und du hörst richtig gut zu. Vielleicht stimmt das, vielleicht auch nicht.

Erlaube mir daher ein paar Rückfragen: 



❓Wenn jemand etwas Negatives erzählt - gehen in deinem Kopf dann sofort Antworten auf oder kommen dir Fragen?

❓Wenn es Fragen sind: Sind sie zur Klärung dessen gedacht, was du gehört hast oder um deine Meinung oder Sicht vorzubereiten und zu rechtfertigen?

❓Wer hat den höheren Sprechanteil? Dein Gegenüber oder du?

Wer gut zuhören will, macht das bitte nicht:

➡️ Nicht sofort antworten wollen

➡️ Nicht die eigene Meinung einbringen müssen

➡️ Nicht etwas Gesagtes abschwächen, weil es dir nicht passt

➡️ Nicht mehr als die andere Person reden

Es geht beim aktiven Zuhören darum, mehr über die andere Person zu erfahren. Und damit darfst du dich in den Hintergrund stellen und nicht alles als persönlichen Angriff deuten.

Wenn du das kannst – Hervorragend!

Wenn nicht – das kann man lernen. 

Finde im Feedback-Gespräch die Themen heraus, die jemand mag - oder auch nicht.

Auch darin sind die Punkte versteckt, die du herausfinden möchtest. Allerdings sind Feedback-Gespräche meist etwas heikel. Die meisten Menschen erwarten, dass da was Schlechtes kommt.  

Daher reden viele nicht offen in Feedback-Gesprächen. Versuche es häufiger, aber lass immer Zeit dafür und hab Geduld.

Deswegen gibt es noch die dritte Möglichkeit, die richtig viel bringt: Beobachten

Du kannst sehen und hören, wie sich jemand verhält. Mit ein bisschen Geduld findest du damit für dich wichtige Punkte heraus. Halte die Augen offen!

Ist dein Team-Mitglied zum Beispiel oft dabei, wenn es um Team-Arbeiten geht?

Aha, dann ist ein Motivator vermutlich die gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit.  

Ist die Person gerne alleine und arbeitet intensiv für sich?

Dann geht es vermutlich eher um die Autonomie und die Eigenverantwortung.

Bringt sich jemand bei Unternehmensaktionen ein, in denen es nicht um die Arbeit im eigenen Fachgebiet geht? So etwas wie z.B. ein sozialer Tag in der Kita nebenan oder den Wald aufräumen für eine bessere Umwelt. Dann ist diesem Menschen das Thema Werte des Unternehmens vermutlich wichtig.

Aber Achtung – diese Verhaltensweisen müssen üblich für diesen Menschen sein.

Es dürfen keine Momentaufnahmen sein.

Wenn also jemand sonst nie bei etwas mitmacht, aber weil das ganze Team geht, geht die Person mit, dann ist das Gruppendruck. Und alles andere als eine Motivation.

Oder wenn jemand sehr plötzlich allein arbeitet, der vorher gerne im Team tätig war, kann das auf Konflikte oder sogar Mobbing innerhalb des Teams hinweisen.

Deswegen gut aufpassen.

Da du jetzt durch Gespräche und Beobachtung weißt, was jemand braucht, kannst du die entsprechenden Anreize mitgeben. Welche könnten das sein? 

Anerkennung kann man nicht mal mehr eine „low hanging fruit“ nennen. Die Frucht liegt in deiner Hand, du musst nur reinbeißen.

➡️ Finde heraus, ob die Person die Anerkennung vor anderen braucht oder unter 4-Augen.

➡️ Ganz wichtig – die Anerkennung muss echt und wahr sein.

Wenn du heuchelst, merkt man das und damit verspielst du mehr, als dass du gewinnst.

Interessante und herausfordernde Aufgaben lassen sich in jedem Bereich finden. Bei manchen muss man ggf. etwas mehr nachdenken, allerdings kann auch hier die Person Hinweise geben, was er oder sie denn gerne tun würde.

➡️ Frage nach und hör einfach zu. 

Wenn es um die Zugehörigkeit und vertrauensvolle Beziehung zu anderen im Team geht, kannst du folgendes in Betracht ziehen:

➡️ Finde Aufgaben, die im Team gemeinsam gelöst werden sollen

➡️ Team-Events planen (lassen durch das Team)

➡️ Finde Projekte, an denen er oder sie aktiv mitwirken kann

➡️ Biete Peer-to-Peer oder Mentoring-Programme an

Work-Life-Balance oder flexible Arbeitszeiten kannst du vielleicht nur bedingt beeinflussen, da das mit der jeweiligen Rolle und dem Vertrag zu tun haben kann. Außerdem spielen eventuell interne Regelungen mit dem Betriebsrat mit rein.

Was du aber machen kannst, ist folgendes:
 

➡️ Prüfe, inwieweit es Spielraum gibt und welchen

➡️ Nutze Gleitzeitmodelle, wenn vorhanden

➡️ Biete Home-Office Optionen an, wenn möglich

➡️ Oder auch Sabbaticals

➡️ Ggf. auch die 4-Tage Woche (ggf. ohne Anpassung der Stunden)

Sollte es wirklich mal Geld sein, ist das einfacher als alles andere. Du kannst folgende Ideen einbringen:

➡️ Gehaltserhöhungen

➡️ Bonuszahlungen

➡️ Zusatzleistungen wie Mitgliedschaften etc.

➡️ Gutscheine oder Geschenkkarten

➡️ Bezahlung von Trainings oder Events, die nicht Standard sind

Üblicherweise lässt sich davon etwas leicht umsetzen.

Gute Führung und Sicherheit am Arbeitsplatz sind zwei Motivatoren, die ich hier aus folgenden Gründen nicht im Detail angehen kann.

1.     Gute Führung ist etwas, was man nicht in ein paar Sätzen erklären kann

2.    Sicherheit am Arbeitsplatz kann nie garantiert werden.

Wenn du speziell dazu Fragen hast, nutze doch das kostenfreie Mini-Coaching.

Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Karrieremöglichkeiten sind sehr individuell. Das kannst du tun:

➡️ Trainings- und Weiterbildungsbedarf besprechen und planen.

➡️ Coachings oder Mentorings anbieten

➡️ Hospitationen anbieten

Autonomie und Eigenverantwortung gibst du jemandem, wenn du diese Punkte berücksichtigst:

➡️ Gib ihm oder ihr Aufgaben, die es erfordern, selbstständig Entscheidungen zu treffen

➡️ Setze ggf. Zielvereinbarungen auf

➡️ Lass ihn oder sie eigene Ideen einbringen und umsetzen, z.B. in Projekten oder OKRs

➡️ Biete eine Bühne an, auf der die Person sich zeigen kann, wenn das gewünscht ist z.B. in Team- oder Abteilungs-Meetings oder auf Fachkonferenzen etc.

Unternehmenskultur und -werte, die mit den persönlichen Werten übereinstimmen sind manchmal nicht einfach umzusetzen, wenn sie ggf. nicht mit deinen Werten übereinstimmen. Dennoch kannst du folgendes tun:

➡️ Lebe Werte bewusst vor, die du teilst.

➡️ Zeige Möglichkeiten auf, sich selbst einzubringen, z.B. in einen sozialen Tag oder ähnliches

➡️ Sprich offen über Ziele, aber auch Herausforderungen und Erfolge des Unternehmens

➡️ Biete entsprechende Weiterbildungsangebote wie Schulungen oder Workshops an

Du hast jetzt eine ganze Menge dazu gelesen, was es alles gibt, was deine Leute richtig gut motivieren kann. 

1️⃣ Geh in deinem Kopf durch dein Team und notiere dir die Namen, bei denen du denkst, dass gerade ein Motivationstief vorliegt.

2️⃣ Jetzt nimm dir die eine Person vor, bei der es am dringendsten ist. Gehe im Geiste durch, wann dieser Mensch mal so richtig in seiner Kraft und Freude war. Was war da anders?

Das können z.B. andere Team-Mitglieder gewesen sein, eine andere Rolle oder andere Arbeitsweisen. Notiere dir alles, was dir dazu einfällt.

3️⃣ Schreibe die Motivatoren auf, wenn du sie erkennst. Triff keine wilden Annahmen bitte. Schreib nur die auf, die dir wirklich bekannt sind.

Und wenn du die Demotivatoren erkennen kannst, dann schreib auch die auf.

4️⃣ Danach machst du einen Termin mit der Person und führst ein lockeres 1:1 Gespräch. Das sollte nichts Offizielles sein. Ein nettes Gespräch beim Kaffee reicht aus. Aber es sollte ohne Zuhörer stattfinden.

Nutze deine Notizen. Genau dafür hast sie gemacht. Geh in eine Situation, in der alles wirklich gut war und prüfe vorsichtig nach, warum das heute nicht mehr so ist.

Selbst wenn du nicht viel aufschreiben konntest – jetzt wirst du hören, was nicht gut läuft, wenn das Gespräch entspannt ist.

Achte auf Aussagen wie z.B.:

„Es ist doch egal, was ich mache. Hier ändert sich doch nie was“ oder "Ich weiß gar nicht, wofür ich das überhaupt mache“.

Diese Aussagen weisen darauf hin, dass sich jemand machtlos oder nutzlos fühlt.

Wenn Sätze wie nachfolgende kommen, geht es meist um Anerkennung und nicht genug Feedback: „Ich weiß gar nicht, ob meine Arbeit gut genug ist“ oder „Wenn was schief gelaufen ist, wird gemotzt, aber wenn was gut läuft, sagt keiner was“.

In kritischen Aussagen steckt das, was du raushören möchtest.

5️⃣ Nach dem Gespräch planst du, wie du die Motivation verbessern kannst. Du hast genügend Optionen kennengelernt, wie du das bedienen kannst.

Vergiss aber nicht, diesen Menschen in deine Gedanken einzubeziehen. "Verordne" nicht einfach, dass die Motivation jetzt steigen muss, weil du was angeboten hast.

Und denk daran:

Es kann auch noch weitere Gründe geben, warum die Motivation niedrig ist, die hier nicht genannt sind.

Mit den Tipps und Hinweisen bist du aber wirklich gut aufgestellt, damit du anfangen kannst.

Es gibt allerdings noch einen wichtigen Punkt, den ich nicht auslassen kann.

Was immer wieder passiert, wenn Führungskräfte es besonders gut meinen, ist der absolute Fehlgriff in der menschlichen Trickkiste.

Sie machen auf „gut Freund“.

Als Führungskraft bist du nicht der beste Freund oder die beste Freundin.

Du bist die Person, die über dem Rest des Teams steht. Und zwar, weil du eine andere Verantwortung und Haftung hast!

Auch wenn dir das nicht gefällt, ihr spielt nicht in der gleichen Liga. Das ist die Realität.

Mir ist bewusst, dass heutzutage viele Menschen ihre Führungsrolle extra freundschaftlich belegen, weil es wirkt, als ob das was Gutes ist.

Aber lass mich dir aufzeigen, warum das gefährlich ist. 

Du verlierst oft an Respekt und Autorität

Eine zu freundschaftliche Beziehung kann dazu führen, dass die Autorität deiner Führungskraft untergraben wird. Deine Leute könnten beginnen, Anweisungen weniger ernst zu nehmen oder deine Entscheidungsfähigkeit in Frage zu stellen.

Das kann besonders in kritischen Situationen problematisch sein, wenn schnelle und entschlossene Handlungen erforderlich sind. Die Grenze zwischen Beruflichem und Persönlichem verwischt dann sehr schnell.

Das wird zu Konflikten und Herausforderungen in der Durchsetzung deiner Entscheidungen führen.

Du bekommst Schwierigkeiten bei der Leistungsbeurteilung

Ein freundschaftliches Verhältnis kann die objektive Beurteilung der Leistungen deiner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kompliziert machen. Du könntest zögern, hilfreiche Kritik zu üben oder notwendige Feedbackgespräche zu führen, aus Angst, die persönliche Beziehung zu belasten.

Das würde ruck zuck zu Problemen führen. Denn wenn du Schwierigkeiten damit hast, nicht ausreichende Leistung anzusprechen, dann wird das langfristig demotivierend für das gesamte Team sein. Inklusive dir selbst. Damit verlieren tatsächlich alle. Und das, weil du dich als Freund gibst und den Konflikt scheust.

Du bevorzugst bestimmte Menschen

Wenn du als Führungskraft mit bestimmten Leuten aus deinem Team eine engere freundschaftliche Beziehung pflegst, kann das schnell den Anschein von Bevorzugung erwecken. Die anderen könnten sich ungerecht behandelt fühlen. Oder sogar eifersüchtig werden. Weil sie den Eindruck bekommen könnten, dass deine Entscheidungen nicht auf der Arbeit, sondern auf Freundschaft basieren.

Das wird unweigerlich zu einem Verlust des Vertrauens in dich als Führungskraft führen. Damit untergräbt es dann die Team-Moral und am Ende geht die Zusammenarbeit und Produktivität im Team komplett flöten.